Bedrijfsvoering

Organisatieontwikkeling
Werken vanuit een gemeenschappelijke visie is belangrijk als eigentijdse organisatie. Wanneer visie en doelen duidelijk zijn, zijn we ook in staat om focus aan te brengen in onze activiteiten om zo de ambities voor onze inwoners, ondernemers en verenigingen waar te kunnen maken.

We zijn in 2022 gestart met het proces om samen met alle medewerkers die gemeenschappelijke visie op dienstverlening en organisatie helder te krijgen. Daartoe hebben we in het najaar een drietal bijeenkomsten georganiseerd voor, door en met alle medewerkers. De opbrengst hiervan wordt verwerkt in een kompas (wie zijn wij en wat vinden wij belangrijk) en koersplan (hoe gaan we dat bewerkstelligen). Het kompas vormt de overkoepelende paraplu die richting geeft aan vele andere projecten, processen en activiteiten die in gang zijn of worden gezet zoals bijvoorbeeld de optimalisatie van processen in het kader van Werken aan Kwaliteit, employer branding en resultaatgericht sturen middels doorontwikkeling van teamplannen en individuele werkplan- en voortgangsgesprekken.  

Sturen op competenties
In 2022/2023 hebben een groot aantal mutaties plaatsgevonden op leidinggevende posities. Deze leidinggevenden moeten zich een eigen beeld vormen van hun medewerkers. In de meeste teams is nu opnieuw gestart met kennismakingsgesprekken met de nieuwe leidinggevende en daaropvolgend de individuele werk plangesprekken (IWP). Hierbij wordt uitgegaan van de competenties van HR21 en de beelden en ervaringen die eerder zijn opgedaan rondom strategische personeelsplanning. De focus van de gesprekken is uiteindelijk gericht op de HR acties (zoals studie, opleiding of andere vormen van ontwikkeling). P&O vervult hierbij een ondersteunende rol.

Duurzame inzetbaarheid
Het afgelopen jaar hebben we een aantal inspiratiesessies georganiseerd waar in totaliteit ongeveer 60 medewerkers aan hebben deelgenomen. Thema’s hierbij zijn geweest: werkgeluk benaderd vanuit de vraag zit je nog op de juiste plek en vanuit preventie rondom verzuim, ontspanning en voeding.

We zijn in 2022 gestart met een nieuwe arbodienst en een nieuwe bedrijfsarts. Ook vanuit de arbodienst is duurzame inzetbaarheid 1 van hun 4 speerpunten. Duurzame inzetbaarheid blijven we de komende jaren doorontwikkelen; mensen zullen immers langer doorwerken en iedere levensfase kent zijn eigen uitdagingen.

Aantrekkelijk werkgeverschap
We hebben het afgelopen jaar een specifieke selectie opgezet voor het werven van trainees. Hier zijn een drietal trainees uitgekomen. Deze trainees worden opgeleid en zullen op termijn doorstromen naar reguliere functies. We merken dat door een gevarieerde benadering via diverse media, het inzetten op werving van trainees, het actief benaderen van scholen, zelf mensen op te leiden en door te laten stromen, wij in staat zijn vacatures op de meeste plekken nog redelijk goed in te vullen. Daarnaast hebben we enkele meet & greets georganiseerd, waarbij een goede opkomst was en wat in enkele gevallen ook daadwerkelijk heeft geleid tot het invullen van vacatures.

Voor sommige functies blijft het lastig om medewerkers te vinden. Daarom zijn we vorig jaar gestart met het veranderen van onze wervingsstrategie en de vormgeving van onze vacatures. We maken hierbij expliciet de verbinding met onze employer branding en de visie op dienstverlening & organisatie. We hebben daarnaast ingezet op het opstellen van nieuwe vacaturefilmpjes en nieuwe vacatureteksten.

Taakstellingen
De vastgestelde personele taakstelling is ingevuld.

Salarissen en inhuur
Onderstaand worden de salariskosten en de inhuurlasten van de gemeente Leudal getoond.
In de primitieve begroting wordt uitgegaan van drie categorieën van personele lasten.

Salariskosten
De salariskosten in de begroting worden gebaseerd op het formatiehuis, waarbij alle mogelijke formatie wordt begroot op het maximum van de schaal. Gedurende het jaar kunnen mutaties plaatsvinden, waarbij de meest voorkomende mutatie het overhevelen van middelen naar de inhuur personeel smal is. Indien openstaande vacatures tijdelijk ingevuld worden, door bijvoorbeeld een krappe arbeidsmarkt of een overbruggingsperiode, wordt hiervoor budget van salaris overgeheveld naar de inhuur. Uitgangspunt is dat de inhuurlasten niet hoger mogen zijn dan de salarislasten, wat veelal resulteert in de inhuur voor een minder aantal uren dan de vaste formatie.

Inhuur personeel smal
Het budget voor inhuur personeel smal bestaat in de primitieve begroting uit de verwachtte kosten voor het inhuren van reguliere vervanging, het inhuur van personen bij knelpunten op specifieke vacatures, het inhuren op basis van de door de raad toegekende bedragen voor projecten (o.a. IPPC en projectleider) en het inhuren bij ziektevervanging.

Inhuur personeel breed
Het budget inhuur personeel breed betreft de inhuur van personen die niet gerelateerd zijn aan de reguliere formatie.